Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

 Wijzigingen per 1 januari 2015:

  • Invoering verplichte aanzegtermijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
    van 6 maanden en langer.
    De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst
    schriftelijk per post of e-mailbericht te informeren over het wel of niet verlengen hiervan.
    Indien te werkgever de aanzegging vergeet, is hij verplicht een boete te betalen aan de
    werknemer. De hoogte van de boete wordt bepaald aan de hand hoeveel dagen
    de werkgever te laat is met de aanzegging.
    Bij de berekening van de boete is het maandloon van de werknemer het uitgangspunt.
    Voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt geen schriftelijke verplichting
    tot aanzeggen.

  • Geen proeftijd meer in arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden.

  • Verbod concurrentiebeding voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd.
    Het mag alleen nog gebruikt worden als de werkgever kan motiveren dat zwaarwichtige
    bedrijfs- of dienstbelangen dit vereisen. 

  • Maximale looptijd van 6 maanden voor nuluren- en oproepcontracten.
    Er geldt een overgangsrecht als de cao van de werkgever op 1-1-2015 nog ruimere
    bepalingen hanteert, maar uiterlijk tot 1-1-12016.

     Wijziging per 30 maart 2015:

  • Inlenersbeloning.
    Uitzendkrachten (die vallen onder de ABU cao) moeten vanaf nu beloond worden volgens
    de arbeidsvoorwaarden die ook gelden voor uw eigen medewerkers.

     Wijzigingen per 1 juli 2015:

  • De ketenbepaling wordt aangescherpt.
    Er mogen maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor
    bepaalde tijd worden afgesloten in een periode van 2 jaar.
    Daarna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
    De nieuwe ketenbepaling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomst die
    vanaf 1 juli 2015 worden afgesloten.
    De keten moet vanaf 1 juli 2015 een periode van meer dan 6 maanden
    onderbroken worden om opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te bieden.
    Er zijn uitzonderingen voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld
    minder dan 12 uur per week werken en voor arbeidsovereenkomst ten behoeve van het
    afronden van een opleiding.
    Voor de uitzendsector geldt een maximum van 6 contracten voor bepaalde tijd in 4 jaar. 

  • Het ontslagrecht wijzigt.
    De vrije keuze van de werkgever van de ontslagroute wordt beperkt.
    De procedure bij het UWV kan worden vervangen door een cao-commissie.
    De werkgever moet een schriftelijke instemming hebben van de werknemer.
    De katonrechtersformule wordt afgeschaft.
    De werkgever is verplicht een transitievergoeding te betalen na ontbinding of opzegging
    van de arbeidsovereenkomst die ten minste 2 jaar heeft geduurd of als de arbeidsovereenkomst
    voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd.
    In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:

  • vrijwillig ontslag door de werknemer;

  • de werknemer weigert een nieuw aangeboden contract;

  • de arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;

  • de werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld
    minder dan 12 uur per week;

  • de werknemer gaat uit dienst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;

  • ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (ontslag op staande voet);

  • surseance van betaling of faillissement van de werkgever.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer 
in dienst is geweest. 
Tot tien dienstjaren is dit een derde maandsalaris per dienstjaar en vanaf tien 
dienstjaren een half maandsalaris per dienstjaar. 
De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 bruto of, bij een salaris hoger 
dan dit bedrag, maximaal een brutojaarsalaris. 
Kosten die zijn gemaakt voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerker, bijvoorbeeld
voor scholing en/of outplacement, mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering
worden gebracht op de transitievergoeding
Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor medewerkers van 50 jaar en ouder die
langer dan tien jaar in dienst zijn geweest. Deze groep heeft recht op één maandsalaris per 
dienstjaar vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd. De bovengrens van € 75.000 of een
jaarsalaris als dit hoger is dan dit bedrag, is ook voor deze werknemers van toepassing. 
Deze regeling geldt alleen voor organisaties met meer dan 25 medewerkers.

  • Vanaf 1 juli 2015 is in de wet opgenomen dat werkgevers hun werknemers
    de mogelijkheid 
    moeten bieden scholing te volgen.

  • De WWZ scherpt met betrekking tot de Werkloosheidswet (WW) ook een aantal zaken aan.